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Despido nulo. Despido improcedente. Despido procedente.

2020-05-13

 

Me han despedido, ¿es un despido procedente? ¿o improcedente? ¿tengo derecho a qué me indemnicen? ¿es correcto como me lo han notificado? ¿qué significa despido procedente, improcedente o nulo?

 

Hoy en el Blog Jurídico de Egarlex Abogados Terrassa trataremos los diferentes tipos de despidos que existen, sus causas, requisitos y consecuencias para poder aclarar las dudas que puedan tener.

 

Despido Nulo: Se produce cuando en el momento de despedir a un trabajador/trabajadora el empresario incurre en alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, o bien se produce una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador/ trabajadora. Por ejemplo, despedir a una mujer por motivos de discriminación de género.

 

El despido nulo, desde un punto de vista jurídico, es un despido no válido. Por ello, conllevará la readmisión inmediata del trabajador / trabajadora en su puesto de trabajo. Así como el pago de los salarios de tramitación que son los salarios que había dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta la sentencia.

 

Despido improcedente: Se produce cuando el empresario no demuestra el motivo que está alegando como causa del despido o bien no cumple los requisitos legales. Por ejemplo, cuando el empresario no acredite las causas que motivaron un despido disciplinario.

Ante un despido improcedente el empresario tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización. Para ello tendrá un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, para elegir entre una de estas dos opciones.

En el supuesto que opte por la readmisión del trabajador/ trabajadora, el trabajador/ trabajadora tendrá derecho a que se le abonen los salarios de tramitación, que son los salarios que había dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta la sentencia donde se declara la improcedencia.

En el caso que opte por indemnizar al trabajador/trabajadora, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado. Se deberá prorratear por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En este caso, entenderemos que la extinción del contrato de trabajo se produjo en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Si en el plazo de cinco días el empresario no elige ninguna opción se entenderá que opta por la readmisión del trabajador.

 

Despido procedente: Se produce cuando la causa que alega el empresario para despedir al trabajador/a es cierta y cumple todos los requisitos legales.

 

Por ejemplo, como norma general, en los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas, se le deberá realizar una comunicación escrita al trabajador/ trabajadora expresando la causa. Se pondrá a disposición del trabajador/ trabajadora, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Y todo ello con un preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador/trabajadora hasta la extinción del contrato de trabajo.

 

O en los supuestos de despidos disciplinarios, como norma general, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador / trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En estos casos, el trabajador / trabajadora no tendrá derecho a ninguna indemnización ni a salarios de tramitación.

 

El despido procedente implica la extinción de la relación laboral.

 

En conclusión, cuando despiden a una trabajador/a, ya sea por causas objetivas, disciplinarias, ... tenemos que comprobar que las razones que ha dado el empresario y la forma en cómo lo ha hecho se ajusta a derecho, es decir, si lo ha hecho correctamente. Si ha respetado el ordenamiento jurídico estaremos ante un despido procedente, en cambio sino lo ha hecho estaremos ante un despido improcedente, y según los casos, ante un despido nulo. Por ello es muy importante que cuando se le comunique el despido al trabajador / trabajadora éste NO firme la conformidad del mismo, para que tengamos la oportunidad de comprobar que no se le están vulnerado sus derechos.

En caso de que le hayan despedido consulte con un abogado especializado para que compruebe que todo es correcto. El plazo de impugnación de un despido es de tan sólo 20 días, por tanto, no deje pasar el tiempo.

Recordad, los derechos se consiguen luchando, y en EGARLEX ABOGADOS TERRASSA lucharemos por los tuyos.

 

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